目次
【相談】
２０２２年４月から、会社の規模にかかわらずパワハラの対策をとることが義務になると聞きました。介護施設を経営する当法人においても一層気を付けていきたいところではありますが、具体的に何をすればいいのでしょうか。
【回答】
２０２２年４月から、中小企業もいわゆる「パワハラ防止法」の適用対象となり、職場でのパワハラ（パワーハラスメント）対策のため「雇用管理上必要な措置」を講じることが義務付けられました。また、同法の規定に伴い示された厚生労働省の指針では、こうした措置についてはセクハラ（セクシュアルハラスメント）、マタハラ（マタニティハラスメント）等と「一元的に相談に応じることのできる体制を整備することが望ましい」とされています。
同法および厚生労働省の指針では具体的に以下の①～④が義務付けられています。
①事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発
就業規則などでハラスメントを行ってはならない旨の方針を規定し、職場におけるハラスメントの内容及び原因・背景について、社内報・パンフレットなどに掲載する、研修を行うなどの手段で周知・啓発することが求められます。まずはどのような行為がハラスメントにあたるのかを、全ての職員が共有している環境を作ることが大切だということです。
②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
会社の内部相談窓口または外部相談窓口を設置し、周知することも義務付けられます。加えて、内部相談窓口の担当者向けにはハラスメントに悩む方が相談をためらってしまわないよう、マニュアルの整備、対応についての研修といった対策もとらなくてはなりません。また、職員数の少ない事業所などでは外部相談窓口を選択し、職員側の「相談したら職場中に知られてしまうのではないか」「今後の業務で不利益な取り扱いを受けないだろうか」という不安を緩和させ、より相談窓口を利用してもらいやすい体制を整備したといえることが重要です。
③ハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
事実関係の迅速かつ正確な確認のうえ、ハラスメントの事実が認められたときは速やかに被害者へは行為者を引き離すための配置転換やメンタルヘルス不調のケア、行為者へは注意指導・就業規則に基づく懲戒といった措置を講じなければなりません。また、同様の被害の予防のため、ハラスメントをしてはならない旨およびハラスメントをした者を厳正に対処する旨の方針の周知やハラスメントに関する意識を啓発するための研修等を改めて実施することが求められます。
④当事者のプライバシーの保護、および不利益な取り扱いの禁止
相談への対応や事後の対応にあたっては、ハラスメントの被害者・行為者双方のプライバシーを保護するために必要な事項のマニュアル化や研修を行うとともに、その旨を職員に周知しなければなりません。また、相談窓口を利用した職員だけでなく、事実関係の確認等に協力した職員、都道府県労働局に対する相談・紛争解決の援助の求め若しくは調停の申請または出頭をした職員に対しても、そのことを理由に不利益な取り扱いをしない旨を定めて周知しなければなりません。
ハラスメント防止体制の構築・運用のために、弊所の弁護士ができること
人材不足が叫ばれる介護業界においても、職員の離職に繋がりかねないハラスメントは無視できない問題です。施設内の人員でこれらの措置を講じ、ハラスメント防止の体制を整えることにご心配な点があれば弁護士のサポートを受けることをお勧めします。当事務所では以下のように、弁護士による介護事業者様向けのサポートに特化した介護顧問をご用意しておりますのでぜひご活用ください。
事業主の方針等策定のサポート
ハラスメントに対する事業者の方針を周知することは、トラブル防止策として最初に取り掛かるべきものです。弊所の介護顧問では各顧問先様の実情に合わせた規則やマニュアル、パンフレット等に記載すべき事項について、参考データを基にアドバイスいたします。また、すでに作成されているものについても顧問弁護士が法的な視点からチェックさせていただきます。
事業所内での研修実施
介護事業者の顧問としての経験や実際の事例をもとに、研修を企画されている事業者様にお話を伺い、職員の皆様へお伝えされたいことを盛り込んだ内容で講義を担当させていただきます。複数拠点で同時開催したい、複数日程で開催したい等のご希望については、オンライン形式・録画配信といった対応も可能です。ご参加いただいた方からの質問対応など、アフターフォローもお任せください。
事業者の状況に応じた相談体制の提供
内部相談窓口を設けるにあたり、担当者となる方へのマニュアル・研修、および具体的事案につき対応にお困りの際に顧問弁護士へ即座に質問できる体制を提供いたします。
また、「窓口に人員を割けない」「プライバシーの観点から、職場内に担当者がいるのでは相談を躊躇われないか心配だ」…という場合などには、顧問弁護士を外部相談窓口としていただき、相談しやすい環境を構築することも可能です。
ハラスメントが発生したときは
実際にハラスメントが発生した際には、当事者の方からの聴き取りを中心とした事実関係の調査を迅速に行うことが重要ですが、双方の言い分が食い違うなどして思うように調査が進まないことも想定されます。また、事業所の規模にもよりますが普段一緒に仕事をしている方同士で問題点を指摘したり指導し改善を求めたりすることが心理的に難しいというご状況もあるかと思います。
そこで、弊所の介護顧問ではハラスメント発生時に事業者様がどのように調査や話し合いを進めていくべきかバックアップすることが可能です。
また、悪質なハラスメントのケースでは行為者の懲戒や解雇といった人事的な措置を検討せざるを得ないこともあるでしょう。そうしたときに事業者側が訴えられるなどの紛争化のリスクを抑えるための対応をサポートいたします。
弁護士法人リブラ共同法律事務所では、これまで多くの労働問題、ハラスメント問題を解決してまいりました。ハラスメント対応につきご心配な点がございましたら、是非弊所の介護顧問をご検討ください。
関連記事
